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國內智庫“有庫無智”問題的解決之道
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信息來源:澎湃新聞  2019-05-09

  鞠維偉  中國社會科學院歐洲研究所助理研究員,歷史學博士、政治學博士后 

  隨著我國對智庫建設的重視,國內各類智庫機構如雨后春筍般大量產生,出現了“智庫熱”。在智庫建設熱潮的背景下,國內“有庫無智”的情況也很嚴重,各類新成立的智庫機構人力資源缺乏嚴重,特別是能生產智庫成果的專業化智庫人才尤為缺乏。今后智庫建設一個重要內容將是智庫人才的培養,這是我國智庫發展的根本性問題。

  當前我國智庫人才培養面臨的問題 

  從總體來看,國內具有國際知名度和全球影響力的智庫很少。筆者通過問卷的形式向歐美國家的智庫機構學者、高校教師60余人進行了調查。根據調查問卷結果顯示,約52%被調查者認為中國智庫的研究水平較低,約33%被調查者認為中國智庫的研究處于一般水平,僅有約15%的被調查者認為中國智庫的研究水平較高。問卷中還提問被調查者知道多少在世界上知名的中國智庫,近一半的被調查者表示知道“1-2個”,有三分之一的被調查者表示“不知道”、“不清楚”。上述問卷調查的結果顯示出中國智庫在歐美智庫主導下的全球智庫競爭格局中,地位和影響力十分有限。這種情況與我國智庫人才培養現狀有很大關系。

  (一)國內智庫招攬人才標準難以與智庫工作相符合 

  國內25家入選首批國家高端智庫建設試點單位分為四類:第一類是黨中央、國務院、中央軍委直屬的綜合性研究機構,共10家。第二類是依托大學和科研機構,形成的專業性智庫,共12家。第三類是依托大型國有企業,只有1家。第四類是基礎較好的社會智庫,共2家。這25家機構是目前中國最頂尖的智庫,可以看出這些智庫單位大部分是政府官辦智庫,其他兩家社會智庫與政府的關系也十分緊密。

  這些機構招攬人才,特別是科研崗位人才時主要是以學歷和學術能力為參考標準。據不完全統計,中國社會科學院有20多個下屬科研單位公開招聘人才,所有科研崗位均要求有博士學位。有的單位明確表示應聘者需要在國內外頂級、權威期刊,或國內核心、CSSCI期刊發表過學術論文。有的崗位要求海外博士頭銜或者博士后工作經歷等學歷條件。進入此類智庫學術機構的人員必須滿足學歷和學術水平的門檻,導致研究人員專業研究能力很強,但在經驗和閱歷方面不足。這種人才來源的單一性,導致了我國智庫在為國家出謀劃策的時候,學術性、學理性較強,需要具備專業背景知識的人才能看懂。

  此外,由于人才沒有實際閱歷和經驗,很難從具體政策實踐或執行方面拿出很好的政策建議,往往是簡單地點評國家相關政策行為,沒有建設性意見;要么提出的建議充斥著“大力加強”、“大力提升”、“大力推進”的內容,卻沒有具體實施方法或方案。

  (二)國內尚未形成智庫型人才的培養機制 

  智庫型人才所需的綜合素質要求較高,需要有專門的智庫人才培養機制。國內專業的研究院所機構,招收來的人才多是接受學術型訓練的高學歷人才,經驗和閱歷相對缺乏。他們從研究型向智庫型轉變需要一個過程,也更需要“傳幫帶”的培養過程。但是國內研究機構通常是直接上崗,干中練,練中干,沒有一種系統性的培訓,更談不上智庫人才的培養機制,影響智庫人才梯隊建設的穩定性。

  當前國內高校熱衷辦智庫,但不重視智庫人才培養。高校辦智庫有以下短板:首先,高校教師難以迅速向智庫型學者轉變。高校教師要承擔科研教學工作,還要進行智庫研究工作,要面臨研究的轉型問題,如果研究型的高校教師不能很好地轉型,起不到智庫建言獻策的作用。其次,高校相對于專門的研究機構來說,實踐和交流層面機會和資源相對較少。高校智庫與政府、企業的溝通和交流相對較少,高校智庫的成果與實際需求難以匹配。高校智庫學者的研究資料主要是靠國內的文字資料或從互聯網獲取一些信息。如果高校智庫學者僅靠書本、網絡資料進行研究,這種研究的實際對策性價值不會太高。

  高校對于智庫型人才培養沒有重視起來,更沒有進行長遠的人才培養規劃。筆者曾與國內某高校智庫負責人進行過交流,他表示在建設本校智庫的時候希望把智庫人才培養為一項重要內容,但是學校領導層要求智庫多出、快出政策建議性智庫成果,人才培養因為“見效慢”并不被重視。他對筆者感嘆,國內高校搞了很多“一帶一路”相關的智庫,但是這些智庫產生的真正有分量智庫成果很少,如果高校把培養“一帶一路”研究的智庫型人才作為重點,那么從2013年“一帶一路”倡議提出到現在,就有至少一屆本科生畢業,兩屆研究生畢業了,這對于“一帶一路”研究人才儲備和智庫梯隊建設將是莫大的貢獻。

  反觀歐美的一些高校,其在學科設置、教學方法以及實踐性方面都有利于智庫人才的培養。以美國知名高校智庫約翰·霍普金斯大學(Johns Hopkins University)保羅?尼采高級國際問題研究院(Paul H. Nitze School of Advanced International Studies)為例,該研究院設立了各種形式的研究項目和研究平臺,涉及到國際關系、區域問題等多方面研究。老師帶領學生共同參與這些項目和平臺的工作,直面最前沿的國際問題,從政府、公眾以及國際組織等不同角度進行決策性研究。該學院很多教授是美國前政府官員,具有豐富的實際工作經驗;學生們在校期間都有到世界各地參觀和調研的機會,而這種調研參觀往往是結合自身的研究課題或項目,確保學生在全球視野下思考和解決實際問題。

  保羅·尼采國際問題研究院這種學術理論與實踐經歷相結合的人才培養方法使得其畢業生不僅深厚的理論知識,還具有非常貼近實際的學習和研究經歷,因而受到政府部門和研究機構的歡迎。此外,學院的很多教授仍然強調學院是大學而不是智庫,至于發出的政策建議能否被決策者采用并不關心。可見這所知名的大學智庫仍然是把培養智庫型人才放在首要位置。

  (三)人才評價“重學術、輕智庫” 

  目前國內智庫,特別是官辦智庫機構尚未建立起相應的智庫人才評價機制。現有的評價機制仍然是以學術成果和水平為核心,將發表學術性文章以及承擔科研項目的情況與職稱、級別相掛鉤。這就導致大多數國內智庫機構學者往往是“學術研究”與“智庫對策研究”雙肩挑,很多智庫學者要保證完成如發表論文、專著的學術工作,才能實現職稱晉升。目前,大多數智庫機構沒有一套獨立的智庫人才評價體系,有志于智庫研究的人才看不到智庫工作的職業前景,智庫研究隊伍的擴大和人才儲備就會受到影響。

  (四)智庫人才交流機制不完善 

  智庫人才的流動需要一定的機制保障,使智庫學者能夠在研究機構、政府部門、企業組織等之間進行較為暢通的流動。智庫人才交流機制的重要性已被歐美國家智庫所證明。美國智庫最具特色機制之一就是“旋轉門”機制。很多卸任的官員會到智庫從事政策研究,而智庫的研究者也有機會到政府擔任要職,從研究者變為執政者。對于美國智庫而言,“旋轉門”機制使知識與權力得到了最有效的結合,不但使美國政府的決策更加具有專業化說,也使智庫成為政府培養和儲備人才的港灣。

  目前,我國的一些公立智庫機構有編制的人員可以有機會通過“掛職”、“借調”等形式進入政府部門工作。這種形式對于智庫人才實踐能力的培養還是相對有限的。其次,這種“掛職”、“借調”制度往往是單向流動,即從智庫流向政府部門,而政府部門有豐富實踐經驗的官員卻很少進入智庫工作。

  此外,其他機構進入智庫以及智庫之間的人員交流機制也十分薄弱。智庫人才需要有一定數量的“培養基數”。人才“培養基數”越大,從中選擇出的人才越多。目前,國內的主要智庫機構隸屬于政府,限于編制等因素招收的新人數量有限。這種情況也存在于歐美國家的智庫中,但歐美智庫通過大量招收實習生,接待大批訪問學者,為本國智庫人才儲備打下了基礎。例如美國許多知名智庫固定的研究和工作人員僅占全部工作人員的不到三分之一,大部分人員是實習生、訪問學者、短期聘用的人員。

  目前,我國的智庫機構與國際知名智庫交流愈加頻繁,很多高校和研究機構國際交流層次和規模也在不斷提升。根據筆者的調查問卷顯示,歐美國家智庫學者和高校教師對中國學術智庫機構對外交流情況的評價明顯較高,約50%的被調查者認為中國智庫學術機構對外交流程度“較高”,約26%的被調查者認為中國智庫機構對外交流程度“很高”,約有24%的被調查者認為對外交流程度“較低”。國內智庫對外交流,向國際知名智庫學習的程度已經得到了一定程度的認可,下一步就是如何從這種交流和學習中獲得的知識、經驗應用與我國智庫自身的發展。

  提升國內智庫人才培養的政策建議 

  智庫人才培養需要高校、智庫機構、政府等共同參與。改變“有庫無智”的情況必須下決心做好智庫人才培養的工作。

  (一)樹立正確的智庫人才培養觀念 

  樹立正確的智庫人才培養觀念,首先要堅持“十年樹木百年樹人”基本的人才培養規律。智庫人才培養需要長期投入,做好長期培養規劃,建立穩定的人才培養機制。

  其次,要批判性地吸收歐美發達國家知名智庫人才培養經驗。國內智庫,特別是官辦智庫經費渠道單一且充足,在人才培養方面可借鑒歐美智庫的一些具體做法,但是要“以我為主”不能照抄照搬歐美智庫人才培養模式,找到符合我國國情的智庫人才培養模式方法。

  最后要確立政治上可靠,思想意識堅定是中國智庫人才基本要求。智庫學者往往與政府有密切關系,且在公眾輿論方面有影響力,如果智庫人才政治信仰和思想意識不堅定,容易被各種錯誤思潮所沖擊或為國外敵對勢力所利用,這會給黨和國家的事業帶來損害,會給國內公眾輿論帶來負面影響。

  (二)確立智庫人才培養分工體系 

  首先,高校應制定相應的智庫型人才培養方案。高校利用豐富的教育資源,多引進智庫型學者教授,為學生傳授智庫研究基本功。此外,高校通過與政府機構、智庫單位、企業組織建立廣泛聯系,通過項目合作、聯合授課等形式,多讓學生認識國家社會發展面臨的問題,了解相關部門如何運作及啟發學生思考解決各類問題的方案,培養學生思考和實踐能力。總之,高校在智庫建設方面要發揮好人才培養“育苗室”的作用,而不是把所有的資源用在建言獻策上。

  其次,各類智庫機構在高校人才培養的基礎上,對智庫人才的“苗子”進行“深加工”,讓更多地青年才俊有機會進入智庫進行實踐鍛煉。國家有關部門應要求智庫,特別是官辦智庫制定專門實習生招收規則,激勵和督促各類智庫機構積極招收實習生。同時擁有辦學實力的智庫機構,如中國社科院、中國科學院等都擁有自己的大學和研究生院,可以利用自身的智庫資源結合本科、研究生教學,讓學生協助、參與智庫研究項目,從中培養智庫人才,發現智庫人才。

  最后,政府要做好智庫人才培養方向和相關政策的制定工作。一方面引導高校、專業科研單位明確在智庫人才培養中的作用、職能;另一方面結合國家需要向高校、科研單位發布“智庫人才訂單”,明確在哪些領域需要何種的智庫型人才,讓智庫人才培養單位有的放矢。

  (三)建立適合智庫型人才的評價標準和體系 

  首先,我國智庫機構在招收研究人員的時候,不應以學歷、學位以及科研學術成果為主要參考指標,而是尋找符合智庫研究領域和目標的相關人才,不要片面尋求高學歷,要重視人才學科背景是否具有交叉性,是否有足夠的實踐經驗。

  其次,應以智庫成果作為評價智庫型人才的主要指標。智庫最大的職能是為服務對象提供重要情報,分析相關信息,還通過媒體發聲來解讀政策主張,影響政府決策等。智庫成果不是長篇論文,而要言簡意賅、清晰易懂、直指問題核心。今后應進一步完善智庫成果評價標準體系建設,將政府部門采納情況,領導人批示以及社會影響力(如媒體曝光率、轉載率)等諸多因素納入到智庫成果評價中。

  建立起專門的智庫人才職稱評價體系。智庫人才的職稱系列也應與學術型人才的職稱系列相互打通,這樣人才可以自主選擇擅長的領域,激發人才積極性和潛力。

  (四)完善智庫人才交流機制 

  智庫人才需要多學科交叉背景,需要廣闊的國際視野以及實踐性知識。要使智庫人才獲得這些能力和素質,人才交流機制則是必不可少的。

  首先,做好智庫和政府間的交流。我國的“旋轉門”機制尚未建立起來,所以要逐步探索建立政府官員與智庫學者間的輪交流機制。智庫應給予前往政府機構交流人員一定的政策、物質保障;同時把在政府機關掛職履歷作為智庫人才評價、職稱評審的一項內容;此外,建立智庫人員“流動站”,在政府、研究機構以及企業的教學、科研部門設立人才交流、掛職的“流動工作站”,構筑智庫人才的“輪訓”基地。

  其次,用好退休政府高官這筆重要的人才資源。政府具有實踐經驗和開闊視野的退休高官進入智庫機構工作,這可以將他們積累的知識、經驗和閱歷傳授給智庫年輕學者。利用好退休高官需要避免智庫建設的行政化,防止智庫成為退休高官“養老職位”。這就需要建立健全智庫的聘任政策,明確前高官的職責、權利和義務,以成果為導向為前高官提供保障條件和物質獎勵。

  最后,完善智庫間的交流機制。國內的智庫學者“走出去”的良好發展勢頭要保持和加強。同時要做好“引進來”的工作,增加接收國外訪問學者的數量,簡化邀請手續、下放邀請國外學者的權限。還要充分利用“外腦”,“外腦”既來自其他智庫、研究機構,也可以來自與智庫研究領域相關的政府部門、企業組織等。


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